那人這一跪下，很多與他情況一樣的，家裏大人已經死了，仍然在吃朝廷俸祿的，都跪下了，都懇求韋大人開恩。

  韋寶歎口氣道：“好了，你們的情況，其實我都大概知道，也不用哭了，凡是家裏有大人曾經在都察院或者大理寺供職的，都能參加正午的考選科試。”韋寶淡然道。

  眾人聞言，一起答謝，韋寶做事雖然很是有點魯莽，但關鍵時刻還是分得清楚的，至少沒有忘記了曾經在都察院和大理寺付出的前輩，這讓大家很欣慰。

  “多謝韋大人。”眾人幾乎是異口同聲道。

  韋寶微微一笑：“不用客氣，都是一個衙門吃飯的人，大家都是親人。”

  雖然沒有進過體製，但韋寶大概還是知道這裏麵的事情的。

  欒汝平等人見韋寶這麽說，也都無話可說了，大家不管認同還是不認同，都很清楚，一個團體，必須要有韋寶這麽一個肯付出的人。

  今天如果是換成其他人，沒有幾個人肯這麽為團隊付出。

  已經離開都察院和大理寺的人，誰還願意管啊？管了不就少了銀子嗎？

  但是韋寶願意管，少了銀子就少了銀子，韋寶很清楚這裏麵的竅門，這是一種認同感，比什麽都珍貴。

  一個衙門，必須有自己的固定班底，這是多少銀子都換不回來的。

  上下級不表示不可以做到關係很好。

  首先，上下級有一個很重要的區別是分工。上麵的人需要更多的思考策略，思考做什麽。

  下麵的人需要思考如何把事情做到最好。

  這兩個缺一不可。

  是兩個不同的工種。上下級不應該成為大部分事情是否做怎麽做的原因，也就是上級不要總是拍板。

  大家盡量達成一致，互相說服對方，同時能夠理解整個決策的目的，一起討論出來的方案。

  所謂的上下級的目標需要一致，大家應該一起承擔項目的最終目標，事情的實際執行需要進行分解，但是總體目標不要不同，這樣才能夠比較容易達成一致。

  上級下級都需要發揮創造性。1裏麵說了，分工不同，但是不能因為這樣的分工導致其中一方無法發揮創造力，無法提高自己。

  韋寶的每一步，都是按照真的原則給出來的，大家都為一個共同的目標而奮鬥！

  韋寶覺得做事的人和有職務的人，這不是一回事。

  大部分人想的都是分配問題。

  也有想是管理問題，如同年關係、公氛圍、認同感、控製欲等等。

  這些因素的確都和團隊的發展有關係，但是和背叛沒關係。

  韋寶相信每個人在工作中的確也有很多不足，但這並不是導致出現出現單幹的核心原因。

  真正的原因就是你或是這個朝廷，並沒有沒有核心價值。

  或者說沒有建立起自己的門檻。

  提高待遇不能解決這個問題，如果一個團隊本身沒有核心價值，那麽看明白的人就會考慮是否離開自己做。

  就算分給很高的利潤，他也可以選擇離開拿更高的利潤。

  大家總不能指望所有人都是聖人吧？

  在這種情況下，人品好的反而吃虧，差的反而得益，這種局麵就是逼良為娼啊。

  離開原團隊創業的人會有，但是會去創別的業，而不是挑戰原有的團隊的業務。

  如果大家用的是一些信息不對稱、市場先行優勢把事情做起來，卻沒有形成自己的門檻的話。那麽團隊中看明白的人就可能會選擇出去單幹，你留住一個人，也留不住另外一個人。

  這也是韋寶為什麽不鼓勵已經在都察院或者大理寺的老人，繼續留下來的緣故。

  老人們很容易駕輕就熟，很容易有自己處事的套路，很難形成門檻，往往都是靠信息不對稱，或是靠自己勤勞苦幹。這樣的確能賺錢，但是不長久。

  韋寶覺得，如果是這樣的話，上升空間很有限，不如打好基礎來的更有前途。

  如果每個人都用信息不對稱作為門檻，那就最好控製一個很小的團隊規模甚至是一個人單幹。

  如果每個人用人脈作為門檻，所有重要的信息就得掌握在自己手裏。

  如果大家都用技術作為門檻，就得把技術藏的嚴實。

  如果大家用資金作為門檻，就要期盼資本對這行投資熱度不高。

  這些都很辛苦，隻有那些已經形成了規模、用戶流量做門檻的舒服的多。

  就好像東林黨和閹黨這樣。

  韋寶作為一個在現代完全沒有進入過體製的人，隻有考慮清楚整個團隊，整個衙門，具有價值的地方在什麽，才能解決問題。

  大家或是接受現狀，或者是滾蛋，絕對沒有第三條路走。

  在現代的時候，韋寶有一個親戚，做汽車皮具生意，也就是給買來的車座位什麽的套上真皮。

  生意做得不錯，結果手下一個水平很好的師傅琢磨了一下，就自己出去單幹了，還帶走了他的徒弟，就在親戚一條街上開的店鋪。

  那位親戚帶人就去把店給砸了。

  親戚的徒弟一看不好就拜拜跑路，師傅投了錢開了店不可能就這麽退縮，報了警，然後繼續開，結果又被砸了一次，從此關業大吉。

  後來，韋寶的這位親戚到了南方做生意，精神煥發，神采飛揚，沒多久，就聽說他做生意被人騙的很慘，欠了一大筆錢，他老婆到處借錢才把人贖出來，然後人就跑回老家去了。

  韋寶的這位親戚生意的核心價值顯然不在技術、流量、資金這方麵，而是在是否能夠在當地能黑白通吃。

  如果能夠有一定的人脈，當地的一般人根本沒法跟他搶生意。到了南方，核心價值就不存在了，又沒有建立起新的價值，難免落得個敗走麥城的下場。

  韋寶自己也遇到過這種毛病，一開始工作的時候，有一個搞技術的朋友來找他，想拉他一起做一個項目，說的天花亂墜，拉了一個政府的項目，刨去營銷費用，還能收幾百萬。

  項目技術上不難，帶幾個人花幾個月怎麽都能做出來。

  韋寶聽了一下表示沒興趣，因為做這個事情的價值根本就不在技術上，發揮的不過就是外包的作用而已，真正有價值的是那個能拿到單的人。

  事情做完了又能分到多少？

  就算那個拿單的朋友非常仗義，多給分一些，再往後呢？韋寶他遲早會明白過來。

  後來有些朋友看到了韋寶的項目，他們覺得給有個差不多10萬就能做出來。

  所以韋寶認為想透了這一類問題。

  對於人的管理核心就一個字：準備的備。

  不管這個人多核心必須有個備用的。

  允許這個最關鍵的人隨時消失。

  單幹問題，一個團隊要做的就是不怕任何對手，不怕任何公司競爭。

  核心員工出去單幹了，如果能做成，那本來這個公司就很容易被同行擠一邊去。

  所以必須要有一個團隊的核心競爭力。

  這個競爭力必須不是靠團隊的任何人。

  必須是花高昂的金錢或者很長的時間才能做到才算得上核心競爭力。

  所以說，對於一個團隊的所有人，要讓他們發光發熱為公司的核心競爭力添磚加瓦，隨時可以走掉沒關係。

  競爭力上去了。這才是管理員工的終極。

  現在的韋寶，就是在用這個思路主導都察院和大理寺的變化，這兩個衙門是大明三司中的兩司衙門，非常的重要，隻有讓這兩個衙門徹底的臣服於自己，自己未來在大明的路才能走的穩健，走的順暢，否則，非常的麻煩。

  韋寶在正午時分，準時的召開了考選科試。

  幾乎所有與都察院和大理寺有關係的人都來了。

  大家沒有二話，來了就是為了能夠在筆試中過關，至於以往在都察院的政績，先暫時不管。

  “開始吧。”正午時分，韋總裁很嚴肅的宣布。

  都察院和大理寺的幾名差役聞言，立刻在都察院的大院子中分發準備好了的宣紙，一共有上千人參加考核，大家都坐的很緊。

  一次績效考核，次從另一個角度分析一下，推行績效考核的一個弊端是非常大的。

  把優秀人才趕走，可能會有人奇怪，出績效考核，就是要把優秀人才留住啊。怎麽就趕走了？

  韋總裁對於這件事情是看的很透徹的。

  首先，把人定為優良中差四檔。差的當然可能很突出，直接就被幹掉了，不過大部分的時候，大多數人不差，良和中占大部分。

  那到了績效考核會碰到什麽情況？

  因為必須要給人差評，而韋寶覺得，假如老是給中的打差評，人家也難受。

  假如人走了，再招聘很麻煩，再從吏部弄一些新的人來，大家都很麻煩。

  於是就給良的居多。

  韋總裁的這些考慮合情合理，但是導火線就開始了。

  良的人，一般都是平時有在做事的人，他們會覺得很委屈，。

  這些人平時的表現不差，還有人更加差。

  於是就動了走的念頭，因為他是良的人，所以在外麵並不愁找不到適合自己的事情做。

  這種心念一動，就走了，畢竟在差得遠和大理寺受委屈了。

  而且一旦在他們的‘履曆’中有了差評，今後不管到哪個衙門，都受影響。

  這在封建時代的官場是很少見的，大家都是混日子，最占有優勢的，始終是當初科考的成績。

  然後就剩下了優和中，優秀的人看看衙門中這個情況，覺得這個衙門，每年好一點的人都留不下，還是換個吧。再混下去，遲早也是被清理出去，所以也走了。

  最後就剩下普通的中了。

  把優秀人才趕走的事情完成了嗎？

  不過這個事情，發生的往往是在小的團隊當中。

  想是當差役和大理寺，東林黨和閹黨這種超級的大型團隊當中，由於福利待遇、薪酬都比較好，優秀人才出去一看，哎呦，外麵的世界其實也就那樣，還是不走了吧。

  其實這一切，都可以用一個機會成本來解釋。

  放棄現有的，追求新的，能獲得的有多少，以及是否容易。

  許多的優秀人才，外部同樣優秀的選擇少，所以他機會成本很高。

  普通人才，在團隊當中受到的待遇一般，不過外部機會也不一定多好，但機會成本比優秀人才還是低的。

  優秀人才，內部待遇不大高，外部的機會多，機會成本很低。

  普通人才，自己本身不夠優秀，可挑選的衙門少，機會成本高。

  就韋寶個人的感覺，跳槽機會成本的高低，大致是成本越高越不容易走，成本越低，越容易走。

  小的團隊要的是把機會成本低的人留住，大的團隊要的是把機會成本高的留住。

  甚至可以說，在同一個團隊的不同部門之間，都不應該一刀切，因為部門不同，職責不同，機會成本也是不一樣的。

  有的部門很清閑，結果因為一刀切績效，各種獎勵都有。

  有的部門非常累，但是挨揍的時候也不缺板子。

  那勞累的部門就會覺得自己的價值得不到尊重。

  假如這個團隊還是比較重要的部門，那怨言不是更重了呢？

  大的團隊，想東林黨和閹黨這種的，將普通的人篩除，讓優秀的人更加聚集，並不斷提供給他們更好的待遇。

  小的團隊，則更加應該更應該采用懷柔、開放的文化，提供大的團隊無法提供的東西來吸引優秀的人員沉澱下來。

  這才是一個團隊應該走的路。

  一千多個人，總共考了一個時辰，就全部交卷了。

  韋寶規定的交卷時間是這樣，若是想多考一會兒，韋寶也不會催。

  但絕大多數人真的在考選的時候才發現，其實來都察院和大理寺之後做過的事情，真的用不了一個時辰就能全部寫完啊。

  甚至有很多人，隻用了一炷香功夫就全部寫完了，然後等著所有人一同交卷出來。

  這個過程，自始至終，韋總裁都像是一尊泥菩薩一般的坐在最高處看著大家，等所有人都交卷了才睜開眼睛。

  “韋大人，所有人都交卷了。”郭文亮輕聲道。

  ：。：